Para que possam ter maior capacidade de sobreviver num mercado
competitivo, as empresas têm se utilizado cada vez mais do marketing para a
divulgação de seus produtos e serviços. Não basta a empresa ser a melhor. O
mercado precisa ter conhecimento dessa sua qualidade.
Dentre as iniciativas mais comuns, estão a construção de um
bonito site na internet, a confecção de folders, catálogos comemorativos,
embalagens, propagandas em periódicos, etc..
Não obstante tais ações de marketing possam contribuir para maior
notoriedade, crescimento e sucesso, alguns empresários acabam “pecando” em
pequenos detalhes que, se não forem observados, poderão gerar problemas no
futuro, inclusive “uma propaganda negativa” na mídia, com a divulgação de
notícia de que a empresa não respeita os direitos de seus empregados e, por
isso, foi condenada ao pagamento de uma indenização.
Assim, para a utilização de fotos ou imagens do empregado, o
empregador deve, previamente, obter autorização expressa daquele, sob pena
dessa indesejável exposição pública violar seu direito de imagem, sua honra,
sua privacidade e intimidade, assegurados no artigo 5º, V e X, da Constituição
Federal de 1988.
Além da violação de cunho moral, a exposição indevida do
funcionário poderá violar conteúdo patrimonial. Seja porque houve
enriquecimento ilícito por parte da empresa que, sozinha, aproveitou-se
economicamente das imagens divulgadas, seja porque, quando submetido à
divulgação publicitária, o trabalhador exerceu função diversa daquela para a
qual foi contratado. Há, inclusive, entendimentos no sentido de que o dano
material deve abranger o que o empregado perdeu e o que deixou de ganhar.
Desta forma, ocorrerá a violação em questão e surgirá o direito
à indenização por danos morais e materiais quando o empregador divulga fotos
não-autorizadas de seu empregado em folders, catálogos, calendários, sites de
internet, embalagens, filmes e campanhas publicitárias em geral, sem sua prévia
autorização, ou ainda, segundo alguns juristas, quando a utilização da imagem ultrapassa
os limites do que foi autorizado.
A Justiça do Trabalho já analisou litígios dessa natureza,
condenando empresa quando não há comprovação de que houve autorização prévia do
empregado para a divulgação de sua imagem. A única diferença é que, para alguns
juízes, essa autorização deve ser expressa, ou seja, por escrito, enquanto que,
para outros, pode ser tácita, isto é, feita de modo indireto, por atitudes que
ensejem aprovação.
No Processo 00362-2003-013-02-00-7, analisado pelo Tribunal
Regional do Trabalho da 2ª Região (São Paulo), o empregador foi condenado ao
pagamento de R$ 5 mil por ter exposto a imagem de um funcionário, sem seu
consentimento expresso, em fotografias e filmes de campanha de reciclagem de
lixo.
Nos processos AIRR 766/01 e 00339-2004-002-03-00-4 (RO),
analisados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelo Tribunal do Trabalho de
Minas Gerais, respectivamente, ambas as empresas demandadas foram absolvidas
Ao analisar uma ação, o TST entendeu que a utilização de vídeo
com palestra de ex-empregado não é passível de dano à sua imagem, pois este
concordou em realizar a gravação da fita, feita durante a vigência do contrato
de trabalho, sem contar que tinha conhecimento de que a fita seria divulgada
para treinamento dos vendedores, inexistindo qualquer prova de coação ou de
abalo íntimo.
No processo julgado pelo tribunal mineiro, um banco foi
dispensado de pagar indenização por danos morais a um funcionário que posou
como modelo para a divulgação de produtos. Para os julgadores, o fato de o empregado
não ter proibido a exibição das fotos do trabalho publicitário configurava
anuência tácita.
Portanto, a realização de ações de marketing pelas empresas,
utilizando as imagens de seus funcionários, é plenamente possível. A única
cautela, como demonstrado, é respeitar o direito de imagem, a honra, a
privacidade e a intimidade dos trabalhadores, por meio da obtenção de sua
autorização prévia e, preferencialmente, por escrito, já que tal requisito é
exigido por alguns juízes e a anuência tácita nem sempre é de fácil
comprovação.
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